Колдоговір — укладати чи ні

Що таке колективний договір

Прийнятий сторонами відповідно до законодавства колективний договір є локально-правовим нормативним актом, який поряд з іншими правовими актами — законами, трудовими договорами (контрактами), — встановлює певні права й обов’язки у сторін (роботодавця і трудового колективу), а його умови є обов’язковими для підприємств, на які він поширюється, та сторін, які його уклали.

Для укладення колективних договорів необхідне виконання двох умов

  • Роботодавець є юридичною особою. Це можуть бути підприємство, установа, організація незалежно від форм власності і господарювання. Хоча можливим є укладення колективного договору у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів , згідно вимог ч. 2 ст. 2 Закону «Про колективні договори та угоди» (далі Закону).             

Можливості укладення колективного договору з фізичною особою — роботодавцем                      

законодавством не передбачено, хоча не забороняється робити це за згодою сторін.

  • Використання найманої праці. Мається на увазі, що на підприємстві працюють особи за трудовим договором.

  Колдоговір — це насамперед додаткові обов’язки для працедавця

Трудовим законодавством встановлено безліч гарантій для працівників, яких повинен дотримуватися роботодавець.

Крім дотримання домовленостей з працівником (трудового договору), роботодавець також повинен стежити за дотриманням трудових гарантій, передбачених законодавством на користь цього працівника, оскільки у разі виявлення порушень таких гарантій контролюючі органи притягують до відповідальності саме роботодавця, незважаючи на те, що працівник добровільно погодився або не наполягав на дотриманні відповідних гарантій.

Втручання законодавця у відносини працівника і роботодавця шляхом встановлення безумовних гарантій не завжди доцільне. Це аж ніяк не стосується всіх випадків, зокрема гарантій у сфері охорони праці, покликаних захищати життя і здоров’я працівника. Але коли перевіряльники штрафують роботодавця, наприклад за те, що його працівники з власної ініціативи, бажаючи більше заробити, не використовували щорічну відпустку понад два роки (ч. 5 ст. 11 Закону України «Про відпустки»),   це вже занадто.

Отож законодавство, захищаючи знову ж таки інтереси працівника, передбачає можливість встановлення додаткових обов’язків у роботодавця ще й на підставі колективного договору. Звичайно, з огляду на безліч обов’язків роботодавців останніх цей факт не дуже тішить. Але, по-перше, колективний договір не така вже й страшна річ; по-друге, в деяких випадках роботодавець сам зацікавлений у ньому.

Сторони колективного договору

Фактично  сторонами колективного договору є роботодавець і трудовий колектив, але договір вони укладають через уповноважених осіб,  а саме:

— з одного боку — власника або уповноважений ним орган (зазвичай це керівник підприємства);

— з іншого боку:

а) одного або кількох профспілкових чи інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів;

б) представників трудящих, обраних і уповноважених трудовим колективом — за відсутності органів, передбачених у попередньому пункті.

Зазначені органи (особи) мають право на проведення переддоговірних переговорів.

Якщо на підприємстві є кілька профспілок чи їх об’єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів, вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору (ст. 4 Закону). Якщо у спільному представницькому органі не досягнуто згоди щодо колективного договору, загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найприйнятніший проект колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.

Статтею 6 Закону встановлено певні гарантії для працівників, зокрема забороняється будь-яке втручання, яке може обмежити їхні законні права (права представників) або заборонити здійснення таких прав, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, власників або уповноважених ними органів під час укладання та виконання колективних договорів. Крім того, не допускається ведення переговорів та укладання колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями. Якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки (тобто керівник, який укладає колдоговір від імені власника, якщо і є членом профспілки, не може бути членом профкому).

Зміст та умови дії колдоговору

Під колективним договором маються на увазі погоджені сторонами умови (положення), які повинні регулювати трудові, соціально-економічні та виробничі відносини на цьому підприємстві. За структурою ці умови (положення) можна поділити на три види: нормативні, зобов’язальні та інформаційні

Нормативні умови (положення) колективного договору повинні вирішувати правові питання у трьох випадках:

а) якщо законодавство прямо передбачило колективно-договірний порядок їх вирішення;

б) якщо є прогалина в законодавстві, але вирішення питання колективно-договірним шляхом не суперечить загальним принципам права і законодавства;

в) якщо загальні положення законодавства уточнюються (конкретизуються) з урахуванням особливостей цього підприємства (структурного підрозділу).

Закон встановив досить чітке співвідношення нормативних положень договору і законодавства. У статті 7 Закону зазначено, що в колективному договорі можуть передбачатися додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Це стосується додаткових відпусток, надбавок до пенсій, дострокового виходу на пенсію, компенсації транспортних витрат і витрат, пов’язаних з відрядженням, інших додаткових пільг і компенсацій. Крім згаданих, до найпопулярніших положень колективного договору належать норми, які встановлюють: перелік працівників з ненормованим робочим днем і тривалістю для них додаткових відпусток; порядок виплати заробітної плати; пільги і переваги при наданні безплатних путівок до будинків відпочинку, забезпечення житлом тощо.

Зобов’язальні умови колективного договору — це конкретні зобов’язання сторін із зазначенням строків їх виконання та відповідальних суб’єктів-виконавців. Ці умови діють до моменту їх виконання і виконанням погашаються. Статтею 7 Закону визначено перелік питань, за якими до договору можуть включатися взаємні зобов’язання сторін. Як уже зазначалося, цей перелік не є вичерпним.

Інформаційні положення. Перелік таких положень колективного договору має бути оптимальним, щоб не перевантажувати його головний зміст — нормативні і зобов’язальні умови.

Щодо умов колективного договору, то з огляду на окремі норми чинного законодавства роботодавець зацікавлений насамперед у відображенні умов, які визначають:

1) можливість оплати праці нижча за норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижча від державних норм і гарантій з оплати праці, тимчасово, на період подолання фінансових труднощів підприємством, терміном не більше ніж на шість місяців (ч. 2 ст. 14 Закону України «Про оплату праці»);

2) перелік посад, робіт і професій із ненормованим робочим днем (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки») — для правомірності віднесення відповідної суми відпускних на витрати підприємства;

3) право підприємства надавати матеріальну допомогу працівникам, у т.ч. на оздоровлення, ювілеї, одруження, поховання;

4) право підприємства надавати позики своїм працівникам (для обґрунтування відповідних дій перед податківцями).

5) нормування і системи оплати праці, преміювання, засоби індивідуального захисту, покращення виробничих і соціально-побутових умов, соцпакет.

Відповідно до ст. 5 Закону умови колективних договорів є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, що їх уклали.

Умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і їх заборонено включати до договорів. Своєю чергою, заборонено включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективними договорами (ст. 16 КЗпП).

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, та обов’язкові як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Усіх працівників, у т.ч. щойно прийнятих на підприємство, власник або уповноважений ним орган (ст. 9 Закону) повинен ознайомити з колективним договором.

Колективний договір має бути укладений у письмовій формі. Письмове оформлення колективного договору дає змогу чітко сформулювати і закріпити зобов’язання, які беруть на себе сторони договору, та систематично контролювати їх виконання.

Строки дії договору

Колективний договір набирає чинності від дня його підписання представниками сторін або від дня, зазначеного у колдоговорі. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачене договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено договір.

Якщо підприємство реорганізовується, колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колдоговору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колдоговір діє протягом усього строку ліквідації.

Процедура укладення та реєстрація колективного договору

Процес переговорів між сторонами з приводу укладення колективного договору регулюється статтями 10 — 14 Закону.

Після укладання колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Повідомна реєстрація колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих договорів уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію.

Хоча навіть якщо колективний договір не було зареєстровано, сторони не позбавлені права вирішувати у встановленому порядку колективні спори, пов’язані з невиконанням умов цього колдоговору.

Відповідальність, пов’язана з укладенням і дією колдоговору

Відповідальність, пов’язану з колективними договорами, встановлено одночасно Кодексом про адміністративні правопорушення (статті 41-1, 41-2, 41-3) і Законом (статті 17, 18, 19). Диспозиції цих статей за змістом однакові, лише санкції у відповідних статтях Закону додатково передбачають можливість притягнення винних осіб до дисциплінарної відповідальності у порядку, встановленому КЗпП.

Суб’єктами адміністративних правопорушень можуть бути лише фізособи:

— з боку роботодавця:

а) особи, які представляють власників;

б) особи, які представляють уповноважені власниками органи;

— з боку трудового колективу:

а) особи, які представляють профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи;

б) представники трудових колективів.

Який зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами у межах їхньої компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема щодо:

  • зміни в організації виробництва і праці;
  • забезпечення продуктивної зайнятості;
  • нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
  • встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
  • участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачене статутом);
  • режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
  • умов і охорони праці;
  • забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
  • гарантій діяльності профспілкової організації;
  • умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Дисциплінарні стягнення за трудовим законодавством

Статтями 17 — 19 Закону, крім адміністративних, передбачається можливість застосування до винних осіб і дисциплінарних стягнень. Такі стягнення накладаються в порядку, передбаченому ст. 147 — 149 КЗпП, органом, наділеним правом приймання відповідних осіб на роботу. Накладення дисциплінарних стягнень цей орган здійснює на власний розсуд, оскільки це його виключне право. Але на вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання за колективним договором (ч. 2 ст. 18 Закону).

Правопорушення, передбачені в КпАП, які стосуються укладення колдоговорів

Ухилення від участі у переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору (ст. 41-1 КпАП)

Це правопорушення вчиняється шляхом умисного порушення встановлених для початку переговорів строків, а також недотримання порядку ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, визначеного за домовленістю сторін, підтвердженою протоколом, оформленим сторонами відповідно до ст. 10 Закону. Під цю диспозицію підпадають також умисні дії, спрямовані на ухилення від участі в переговорах про внесення змін і доповнень до діючого колективного договору у порядку, передбаченому цим колективним договором (ст. 14 Закону), а також ухилення від переговорів, передбачених ст. 13 Закону.

Сплата штрафу не звільняє відповідну особу від обов’язку розпочати переговори. Допущене порушення не може бути причиною для відмови від переговорів.

Санкція, передбачена ст. 41-1 КпАП.

Умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів (ст. 41-1 КпАП)

Це правопорушення є умисним. Умисне порушення строку початку переговорів і є ухиленням від участі в переговорах (попереднє правопорушення). Строк для початку переговорів встановлений ч. 3 ст. 10 Закону і становить 7 днів з моменту, коли відповідна сторона отримала письмове повідомлення про початок переговорів.

Як і в попередньому випадку, сплата штрафу не звільняє відповідну особу від обов’язку розпочати переговори.

Санкція, передбачена ст. 41-1 КпАП.

Незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк (ст. 41-1 КпАП)

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами (ст. 10 Закону). Створення таких комісій, призначення їх членів обмежується певними строками, встановленими за домовленістю сторін.

У разі виникнення розбіжностей під час колективних переговорів, відповідно до ст. 11 Закону, має бути створена примирна комісія протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей.

Крім обрання відповідних членів, сторони беруть на себе також зобов’язання про створення належних умов для діяльності таких комісій (приміщення, обладнання тощо).

Порушенням за цією нормою вважатимуться як непризначення відповідних представників, так і нестворення відповідних умов для діяльності комісій, внаслідок чого такі комісії не змогли розпочати виконання своїх функцій у визначений сторонами строк.

На відміну від двох попередніх правопорушень, незабезпечення роботи комісій може бути вчинене як з умислу, так і з необережності.

Санкція, передбачена ст. 41-1 КпАП.

За цією статтею також можуть притягатися до відповідальності відповідні особи, які ухиляються від переговорів, а також не забезпечують роботу відповідних комісій у порядку, передбаченому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Порушення чи невиконання зобов’язань щодо колективного договору (ст. 41-2 КпАП)

Розмір санкції статті свідчить про важливість виконання сторонами (насамперед роботодавцем) узятих на себе відповідно до колективного договору зобов’язань. Сторони повинні стежити за належним виконанням своїх зобов’язань, адже невиконання чи неналежне виконання є підставою для накладення адміністративного стягнення відповідно до цієї статті. Зазначене правопорушення може бути вчинене як умисно, так і з необережності.

Санкція, передбачена ст. 41-2 КпАП.

Ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів (ст. 41-3 КпАП).

Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. При цьому посилання на те, що інформація є службовою чи комерційною таємницею, не береться до уваги. Закон не робить щодо цього винятків. Питання збереження таємниці вирішується інакше: учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов’язання (ст. 10 Закону). За розголошення відповідної інформації їх притягають до відповідальності згідно з чинним законодавством.

Санкція, передбачена ст. 41-3 КпАП).

Ненадання інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів (ст. 41-3 КпАП).

Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. У разі здійснення контролю сторони зобов’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію (ст. 15 Закону).

Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щороку у строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. Не звітування в такому випадку може бути розцінене як ненадання інформації, необхідної для здійснення контролю, оскільки встановлення обов’язку звітності — це один зі способів контролю.

Санкція, передбачена ст. 41-3 КпАП.

НАПИСАТИ ВІДПОВІДЬ

Please enter your comment!
Please enter your name here