Рекомендації роботодавцю, як уникнути порушень законодавства про працю

З 31 грудня 2019 року інспектори праці перевірятимуть дотримання вимог законодавства про працю (крім питань незадекларованої праці) відповідно до вимог Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності». Це суттєво зменшує кількість підстав для проведення перевірок, зменшує можливості для зловживань з боку інспекторів та розширює права підприємців.

Відповідні зміни містить оновлений Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою КМУ від 21.08.2019 № 823 «Деякі питання здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю» (далі – Порядок ).

Згідно з оновленою редакцією, відтепер усі заходи державного нагляду (контролю) у сфері додержання законодавства про працю, крім тих, предметом вивчення яких є виявлення незадекларованої праці, мають здійснюватися відповідно до вимог Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі ­– Закон). Відтепер, інспектори праці проводитимуть планові та позапланові заходи державного нагляду (контролю) з усіх питань дотримання законодавства про працю, крім питань виявлення неоформлених працівників, з урахуванням всіх вимог щодо планування таких заходів, повідомлення суб’єктів господарювання про їх проведення, передбачених законом підстав їх ініціювання та проведення, використання виключно уніфікованих форм актів тощо.

Перевірки з питань виявлення неоформлених трудових відносин відбуватимуться у формі інспекційних відвідувань, що є позаплановими заходами державного нагляду (контролю) та відповідно до Закону, у цій та в інших сферах, здійснювалися та здійснюються без завчасного попередження. Відтепер суб’єкт господарювання під час заходів державного нагляду (контролю) Державна служба України із питань праці має всі права, передбачені Законом, та має бути поінформована про перевірки перед підписанням акту такої перевірки (інспекційного відвідування). За результатами інспекційного відвідування, як і раніше, складається акт згідно з уніфікованою формою, а в разі виявлення порушень вимог законодавства про працю — припис щодо їх усунення.

Крім того, Порядком виключено таку форму контролю, як невиїзне інспектування, та можливість продовжувати строки проведення відвідувань за рішенням інспектора.

Порядок відображає позицію Уряду щодо неприпустимості використання незадекларованої праці та необхідності зниження втручання контролюючих органів у діяльність роботодавців.

    Легалізація трудових відносин включає в себе, в основному, два аспекти: це легалізація зайнятості та легалізація заробітної плати.

   Нелегальна зайнятість – це, звичайно, використання роботодавцями найманої робочої праці без належного оформлення трудових відносин. Для цього роботодавцями крім традиційного використовуються й інші способи: це так звані стажування чи застосування випробувального терміну або оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час. При цьому роботодавці здебільшого трактують ці поняття на свій лад, переконуючи себе, що  на цей період можна працівників офіційно не оформляти.

  Необхідно розрізняти такі поняття, як прийняття на роботу з випробувальним терміном та стажування. Стажування проводиться до початку прийому на конкретну роботу, а випробування – в процесі роботи.

  Якщо підприємство проводитиме стажування своїх працівників, то ліцензія на здійснення освітніх послуг йому не потрібна. Якщо ж воно проводитиме стажування осіб, які не працюють на цьому підприємстві, то йому необхідно отримати ліцензію на здійснення професійного навчання кадрів на виробництві.   

Це стосується і випадків, коли перед прийомом на роботу спочатку пропонують пройти стажування.

  Коли ж у період стажування особа виконує професійні роботи, то підприємство, організація, установа за ті роботи, що виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці, за нормами, розцінками, ставками (окладами), з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

  Слід знати, що прийняття на роботу працівників під виглядом стажування, без проведення відповідної оплати, є порушенням законодавства про працю і ознакою застосування примусової праці, використання якої заборонено ст. 43 Конституції України і нормами міжнародного права.

  Серед роботодавців також простежується практика наймання на роботу працівників з випробувальним терміном. При цьому не слід забувати, що випробувальний термін згідно чинного законодавства може бути застосований роботодавцем тільки після офіційного працевлаштування найманої особи. Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Причому в період випробування на працівників також поширюється законодавство про працю.

  Цікаве питання також працевлаштування найманих працівників під виглядом укладення з ними цивільно-правових договорів. При цьому не виникають трудові відносини, які регулюються трудовим законодавством і працівник не має права на відпустки та оплату лікарняних. Проте слід брати до уваги, що цивільно-правові договори застосовуються, як правило, для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення цієї мети договір вважається виконаним і дія його припиняється. Таким чином, він застосовується для реалізації визначених, найчастіше разових робіт, і ці умови мають бути чітко прописані в договорі. За таким договором не платиться щомісячна зарплата, а винагорода за конкретно виконану роботу, тобто особа, що працює за договором отримує гроші в строки, встановлені

договором на підставі підписаних актів прийому – передачі наданих послуг (виконаних робіт). Якщо ці вимоги не будуть дотримані, то за рішенням суду

цивільно-правовий договір, або договір підряду може бути визнано трудовим договором.  

   Що стосується «тіньової» заробітної плати, або так званої заробітної плати «в конвертах» тут також багато цікавого.  

   Інколи підприємства (особливо це стосується малого бізнесу) платять своїм працівникам дві заробітні плати: офіційну і неофіційну. Це вигідно роботодавцю, і працівник, ніби, не ображається, оскільки йому надається можливість заощадити на податку з доходів фізичних осіб. Тільки ось ні керівники таких підприємств, ні їх працівники не замислюються про ті наслідки, які можуть виникнути.

  Небезпека «тіньової» зарплати, як і «тіньової» зайнятості, полягає не тільки у тому, що бюджет недоотримує кошти, мінімізуються надходження до Пенсійного фонду, а особливо в тому, що люди не матимуть змоги отримати пенсію, яка відповідає рівню їхньої реальної зарплати.

  Отримання заробітної плати в «конверті» – це, перш за все, удар по пенсійних накопиченнях громадян, а відсутність запису в трудовій книжці і зовсім позбавляє працівників пенсійного стажу. Адже нарахування страхових внесків на обов’язкове пенсійне страхування здійснюється роботодавцем тільки виходячи з офіційної суми заробітної плати. Крім того, у разі виникнення потреби у придбанні, будівництві чи ремонту житла, навчання або лікування, громадянам, що отримують зарплату «в конверті», буде вкрай важко отримати кредити потрібного розміру.

  У разі вивільнення у випадку скорочення чисельності або штату працівників, або ж при виникненні проблем зі здоров’ям, працівник не отримає компенсаційних виплат і оплати лікарняного листа, або вони розраховуватимуться тільки з офіційної, малої заробітної плати.

Таким чином, влаштовуючись на роботу неофіційно, працівник повинен чітко усвідомлювати: якщо зарплату виплачують «в конверті», це означає, що роботодавець, швидше за все, не укладе трудовий договір, а також не здійснюватиме відрахування з неофіційної зарплати єдиного соціального внеску до Пенсійного фонду, а це неминуче призведе до того, що :

– вимагатимуть працювати понад норму, а то і без вихідних без додаткової оплати праці; 

– не буде гарантованого розміру заробітної плати (зокрема розміру тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплат, надбавок та інших заохочувальних виплат), доплат за роботу в нічний час, за наднормативні роботи і роботу у святкові дні, а також індексації заробітної плати у зв’язку із зростанням індексу інфляції;

– не буде вихідну допомогу (середньомісячну зарплату) при звільненні працівника через скорочення штатів;

– не буде ніяких соціальних гарантій, передбачених для працівника; 

– не буде права на відпустку, в тому числі, і на відпустку в зв’язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною, грошової компенсації за невикористану відпустку;

– не буде права на оплату тимчасової непрацездатності, включаючи догляд за хворою дитиною;

– при досягненні пенсійного віку не буде права на реальну трудову пенсію;

– не буде права на достроковий вихід на пенсію (якщо робота пов’язана з шкідливими умовами праці);

– не буде права на охорону праці;

– не буде права на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, та, як наслідок – на отримання страхових виплат у разі травмувань чи профзахворювань;

– працівник не матиме змоги зареєструватись в центрі зайнятості як безробітний та отримати відповідну допомогу;

– відсутність офіційних доходів може бути підставою для відмови у  призначенні різного виду допомог та субсидій;

– фахівця можуть звільнити у будь – який момент, без виплати вихідної допомоги, а можливо, і без оплати за виконану роботу. Отримати належний під час звільнення розрахунок в переважній більшості випадків вкрай складно, факт перебування в трудових відносинах з роботодавцем доведеться доводити у суді з допомогою свідків.

  Значно втрачають у виплатах, внаслідок отримання зарплат «в конвертах», майбутні мами, оскільки розмір допомоги з вагітності і пологів безпосередньо залежить від розміру офіційної зарплати.

  Серед негативних наслідків «тіньової» зайнятості є і такі, що стосуються суспільної небезпеки, адже всі ми є споживачами послуг у сфері громадського харчування, торгівлі, транспорту, будівництва тощо, тож необхідна їх висока якість. Нелегальна зайнятість сприяє поширенню захворювань, підвищенню рівня аварійності на дорогах, зростанню ризику виникнення нещасних випадків на виробництві, адже з офіційно неоформленим працівником не проводиться навчання з техніки безпеки, охорони праці, він не проходить вчасно, а то і взагалі, передбаченого нормативними документами періодичного медичного огляду.

  Тому сьогодення вимагає, щоб питання легалізації зайнятості жителів району було в центрі соціального діалогу усіх сторін соціального партнерства.

З метою наведення порядку в сфері оплати праці були внесені докорінні зміни до статті 265 Кодексу законів про працю України щодо відповідальності за порушення законодавства про працю, з’явились  фінансові санкції.

Вищевказані фінансові штрафи – це штрафи, які накладаються на розрахунковий рахунок роботодавця. До речі, ці штрафи накладаються не тільки на юридичних осіб, але й на роботодавців – фізичних осіб – підприємців.

Відтепер, юридичні особи та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть ще й фінансову відповідальність у таких розмірах:

30 мінімальних зарплат, за кожного працівника, це  на  сьогодні  4723 х 30 = 141690 грн,  за наступні порушення:

•фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору;

•оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час;

•виплату заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску.

10 мінімальних зарплат, за кожного працівника, це  сьогодні 4723х10=47230 грн,

за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці (наприклад, за не оплату роботи в нічний час, роботу в вихідний або святковий день, надурочну роботу та інші питання оплати праці);

3 мінімальні зарплати, – це 4723 х 3 = 14169 грн,  за такі види порушень:

•порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць;

•виплата їх не в повному обсязі.

10 мінімальних зарплат, за кожного працівника,  за недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами Vкpaïни «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію».

1 мінімальна зарплата, це  4723 грн,  за порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених вище.

Підприємству треба приділити дуже велику увагу щодо правильного оформлення наказів про прийняття працівників на роботу, оскільки за можливе визнання недійсного наказу підприємству  сьогодні  загрожує штраф – 14169 грн.

А якщо наказ оформлений правильно, але підприємство несвоєчасно повідомило фіскальну службу про прийняття працівника на роботу, то таке порушення  сьогодні  коштуватиме підприємству  4723 грн

Штрафи накладаються на підставі винесених постанов в ході планової чи позапланової перевірки роботодавця. Виконання цих постанов покладається на Державну виконавчу службу.

Поясненння перше.

Кадрова документація регламентує порядок використання роботодавцем найманої праці, реєстри обліку робочого часу, документи, що відображають факти прийняття на роботу, звільнення з роботи, надання відпустки, направлення у відрядження тощо.

Законодавство орієнтоване на юридичних осіб, проте, поширюється і на фізичних осіб — підприємців (ФОП), оскільки відповідно до статті 21 КЗпП України вони мають право укладати трудові договори з найманими працівниками, тому юридичні особи та ФОП — зобов’язані вести кадрову документацію.

При прийнятті на роботу треба виконувати вимоги трудового законодавства, адже якщо підприємець використовує працю фізичних осіб, він є роботодавцем (пп. 14.1.222 ПКУ, ч. 1 ст. 1 ЗУ «Про організації роботодавців»). Відносини між роботодавцем і співробітником будуються на основі трудового договору.

Працівник може бути допущений до роботи тільки після (ст. 24 КЗпП):

·      укладення трудового договору;

·      оформлення наказу (розпорядження) ФОП про прийняття на роботу;

·      повідомлення фіскальної служби.

Трудове законодавство поширюється на всіх роботодавців, тому підприємець зобов’язаний вести кадрову документацію, пов’язану з оформленням трудових відносин із найманими працівниками.

Оскільки підприємці ведуть спрощений облік, то під кадровою документацією для них маються на увазі:

·      особисті картки робітників з наступним переліком копій документів:

·      паспорт,

·      диплом про освіту з додатком,

·      ідентифікаційний код,

·      посвідчення про наявність пільг (ветерани війни, чорнобильці, інваліди),

·      свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування,

·      фото (3 х 4),

·      свідоцтво про шлюб,

·      свідоцтво про народження дитини (до 15-ти років),

·      медична книжка (в разі необхідності);

·      накази і заяви на прийом на роботу і звільнення, переміщення, переведення, відпустки, додаткові відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, відряджень, преміювання, дисциплінарні стягнення (і ін.);

·      книга обліку наказів, що стосуються трудових відносин;

·      журнал обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (за власним бажанням);

·      табелі обліку використання робочого часу, графіки змінності;

·      документи, які підтверджують нарахування та виплату заробітної плати (індексації, компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати; розрахунки з працівниками при звільненні, оплата за роботу в нічний час, святкові, неробочі дні, надурочний час, за роботу у важких і шкідливих умовах, час простою, в зв’язку з нещасним випадком, тимчасовою втратою непрацездатності тощо);

·      договір про повну матеріальну відповідальність;

·      договір цивільно-правового характеру, акти виконаних робіт;

·      строкові трудові договори з найманими працівниками;

·      посадові інструкції;

·      трудові договори (у т. ч. контракти);

·      графіки відпусток;

·      штатні розклади;

·      правила внутрішнього трудового розпорядку;

·      положення про оплату праці (преміювання тощо);

·      документи на проведення медогляду співробітників (в разі необхідності).

ФОП може створювати накази в довільній формі, але із зазначенням обов’язкових реквізитів, або брати за основу чи використовувати повністю зразки, затверджені наказом Держкомстату №489: типові форми наказу про прийом на роботу (№ П-1), надання відпустки(№ П-3), звільнення (№ П-4), табеля обліку робочого часу (№ П-5) та розрахункової відомості (№ П-6 та № П-7).

Підприємець веде трудові книжки працівників, які працюють у нього за основним місцем роботи понад 5 днів (п. 1.1 Інструкції № 58). Записи в трудову книжку ФОП робить самостійно при прийняті на роботу відповідно до укладеного трудового договору, а також при його розірванні. Записи в трудовій підприємець засвідчує своїм підписом і печаткою (якщо є). Трудові книжки працівників зберігаються у працівників (абз. 1 п. 2.21-1 Інструкції № 58).

За статтею 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим у такому разі:

– під час організованого набору працівників;

– укладання трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

– укладання контракту;

– якщо працівник наполягає на укладанні трудового договору в письмовій формі;

– під час укладання трудового договору з неповнолітнім (ст.187 КЗпП);

– укладання трудового договору з фізичною особою;

– в інших випадках, передбачених законодавством України.

  Укладаючи трудовий договір, громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документиПрацівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

  Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Забороняється укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

  Також відповідно до ст. 29 КЗпП  до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

   – роз’яснити працівникові його права та обов’язки і поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

   – ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

   – визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами;

   – проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Пояснення друге.

Узяти працівника на стажування перед оформленням на роботу (тобто не укладаючи з ним трудового договору) з метою придивитися до нього, зрозуміти, підходить він чи ні, — багато роботодавців вважають, що це чудовий варіант відносин. Але не все так просто. Річ у тому, що без укладення трудового договору звичайні роботодавці (держслужбу в розрахунок не беремо) можуть узяти на стажування тільки два «види» потенційних працівників: студентів і безробітних. Та й то стажуванням такі відносини вважатимуться при виконанні цілої низки умов.

  Якщо ж ідеться про звичайного претендента на робоче місце, не з числа студентів і безробітних, то його стажування насправді таким вважатися не буде. Річ у тому, що особа може бути допущена до роботи тільки після: 1) укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, і 2) повідомлення територіального органу ДФС про прийняття працівника на роботу (ст. 24 КЗпП). При цьому для перевірки працівника на предмет його профпридатності в трудовому законодавстві передбачена можливість установлення випробування при прийнятті на роботу (а не стажування!!!).

Пояснення  третє.

За статтею 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю та колективним договором.

Строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч.2 ст. 23 КЗпП). Строковий трудовий договір може бути припинений у разі його дострокового розірвання на вимогу однієї зі сторін, укладання між сторонами угоди сторін та в інших випадках, передбачених законодавством.

Однією з основних підстав розірвання строкового трудового договору є закінчення строку трудового договору.  Пунктом 2 ч. 1 ст.36 КЗпП передбачено, що трудовий договір може бути припинений у разі закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їхнього припинення.

Про припинення трудового договору в разі закінчення строку заяви або будь-якого волевиявлення працівника не вимагається, оскільки своє волевиявлення на укладання строкового трудового договору працівник виявив тоді, коли написав заяву про прийняття на роботу на умовах строкового трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення. У разі припинення строкового трудового договору власник або уповноважений ним орган повинен не пізніше від останнього робочого дня працівника за таким договором видати наказ (розпорядження) про його звільнення із зазначенням підстави звільнення   п.2 ч.1 ст.36 КЗпП.

Законодавством передбачено продовження строкового трудового договору на невизначений строк. Так, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їхнього припинення, такий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Пояснення  четверте.

Виконання робіт за  цивільно-правовими договорами регулюється Цивільним кодексом України (далі — ЦКУ), зокрема: за договорами підряду — главою 61, за договорами про надання послуг — главою 63.

Так, згідно зі статтею 905 ЦКУ строк договору про надання послуг установлюється за домовленістю сторін, якщо інше не встановлено законом або іншими нормативно-правовими актами, а строки виконання роботи або її окремих етапів відповідно статті 846 ЦКУ встановлюються в договорі-підряду.

Отжезаконодавством  не визначено ні мінімального, ні максимального строку, на який можуть укладатися цивільно-правові договори. При цьому слід зауважити, що договори цивільно-правового характеру не можуть укладатися на невизначений строк. Такі договори укладають лише на строк, протягом якого фізична особа має надати результат своєї роботи (тобто виконати роботу чи надати послугу, передбачену умовами договору). Адже за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результат, який визначається після закінчення роботи й оформляється відповідним актом

Пояснення  пяте.

Згідно статті 10 Закону України «Про вiдпустки» (далi – Закон) конкретний перiод надання щорiчних вiдпусток у межах, установлених графiком, узгоджується мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повiдомити працiвника про дату початку вiдпустки не пізніше, як за два тижнi до встановленого графiком термiну.

Змiна термiнiв надання вiдпусток, вiдображених у графiку, може бути проведена за узгодженням сторiн трудового договору i за умови виникнення обставин, що змушують перенести щорiчну вiдпустку. Якщо працiвник просить перенести вiдпустку, наприклад, за сiмейних обставин, на iнший перiод чи надати її в стислi термiни i роботодавець не заперечує щодо змiни у графiку перiоду використання ним вiдпустки, то не вбачається порушення законодавства про вiдпустки. Згiдно зi ст. 21 Закону заробiтна плата працiвникам за час вiдпустки виплачується не пiзнiше нiж за три днi до її початку.

Вiдповiдно до параграфу 2 ст. 7 Конвенцiї №132 «Про оплачуванi вiдпустки (переглянута в 1970 роцi)», ратифiкованої Законом України вiд 29.05.2001 р. №2481-III, суми, що належать до виплати за час вiдпустки (частину) виплачуються зацiкавленiй особi до вiдпустки, якщо iнше не передбачене угодою, яка стосується цiєї особи i роботодавця.

Отже, враховуючи положення названої статтi Конвенцiї i те, що конкретний перiод надання щорiчної вiдпустки або її частини узгоджується мiж працiвником та роботодавцемза потреби отримання частини щорiчної вiдпустки у стислi термiни в заявi працiвник може висловити своє бажання про одержання заробiтної плати за неї в термiни, визначенi мiж ним i роботодавцем. Дане положення названої статтi Конвенцiї може застосовуватись у поодиноких випадках, а не масово.

Прикінцеві пояснення,  або тлумачення   списку  часто  вживаних  термінів  на  дану  тему  у  ЗМІ:

Економіка, яка безпосередньо не спостерігається – види діяльності, які не враховані при первинному обліку даних, що використовуються для складання національних рахунків, тому що вони є тіньовими, неформальними, протизаконними, виробництвом домогосподарств для власного кінцевого споживання, а також через недоліки у системі збору статистичних даних.

Незадекларована праця – це оплачувані види діяльності, які є законними за їхнім характером, але незадекларовані в органах державної влади, враховуючи при цьому різноманіття регуляторних систем  держав-членів ЄС.

Неформальна економіка – це будь-яка діяльність працівників і економічних одиниць, що за законодавством або на практиці не охоплена або не достатньо охоплена формальними нормами (не включає протизаконну діяльність).

Неформальна зайнятість – сукупність офіційно неоформлених робочих місць, що використовуються на  підприємствах формального сектору, неформального сектору та в домогосподарствах. Особи, що працюють на таких робочих місцях, визначаються як неформально зайняте населення.

Неформальний сектор – сукупність виробничих одиниць інституційного сектора «домогосподарств» в  Системі національних рахунків, які здійснюють виробництво товарів або послуг з метою отримання  доходів без утворення юридичної особи або іншої реєстрації, яку вимагає закон для подібної діяльності.

Формальний сектор – сукупність підприємств, установ, організацій та інших інституціоналізованих  суб’єктів господарювання, які працюють на умовах офіційної реєстрації, сплачують податки, збори та соціальні внески, зобов’язуються дотримуватися законних вимог при здійсненні господарчої діяльності та звітуватися перед державою у встановлених законом порядку.

Тіньова економіка – не заборонена законом діяльність суб’єктів господарювання, яка приховується від органів державної влади з метою ухилення від сплати податків, внесків на соціальне забезпечення, від  додержання стандартів мінімального розміру заробітної плати, максимальної тривалості робочого дня, стандартів безпеки та санітарних норм,  від окремих адміністративних процедур, зокрема заповнення

статистичної звітності та інших адміністративних форм.

З повагою,  та  надією на  взаємну  співпрацю,

Інспектор  праці,

завідувач  сектору  праці

та зайнятості населення

ВСЗН виконкому

Біловодської селищної ради                           Володимир  ЧМИХАЛОВ.

НАПИСАТИ ВІДПОВІДЬ

Please enter your comment!
Please enter your name here