Не знаєш відповіді на виниклу проблему, дій згідно букві законодавства

Приводом для   даної   інформації  послужила     історія, яку  мені повідав один попутник  під час нашої спільної  мандрівки   з пункту  Б  до пункту С.  

Керівник  підприємства вирішив карати гривнею працівників, які запізнюються на роботу, недобросовісно виконують свої посадові обов’язки тощо. Вже розроблено «прайс» із переліком провин та розмірами штрафу за кожну. Залишилось невирішеним питання: чи буде це для працівників істотними змінами праці та чи потрібно їх повідомляти про введення таких штрафів за 2 місяці?

Що можна порадити підприємству по суті питання? Викинути, а краще спалити десь на задньому дворі  отой «прайс» зі штрафами!

Річ у тім, що чинне трудове законодавство не дозволяє штрафувати найманих працівників за порушення трудової дисципліни чи інші провини.

Cтаття 147 КЗпП визначає лише два види дисциплінарних стягнень: догана чи звільнення. Інші види стягнень можуть установлюватися тільки законами. Це вимога

 п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України.

Зідрати з працівника гроші, тобто, по суті, покласти на нього матеріальну відповідальність, можливо, лише якщо працівник при виконанні трудових обов’язків заподіяв шкоду підприємству та при цьому одночасно виконуються такі умови (див. ст. 130 КзпП):

1) шкода заподіяна в результаті порушення покладених на працівника трудових обов’язків;

2) наявність прямої дійсної шкоди;

3) шкода заподіяна винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника;

4) заподіяна шкода не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;

5) працівник, що заподіяв шкоду, не перебував у стані крайньої необхідності.

Зверніть увагу: стягнення з працівника матеріальної шкоди може супроводжуватися застосуванням до нього дисциплінарного стягнення, зокрема догани (ч. 3 ст. 130 КЗпП).

«Ну от», — скажете ви. — «Трудове законодавство, КЗпП… А якщо вирішили штрафувати незважаючи ні на що?» У разі виявлення такого креативу інспекторами Держпраці  такі  дії можуть бути розцінені як виплата зарплати не в повному обсязі. У результаті роботодавець отримає припис виплатити невиплачене, інакше штраф  18000  грн (абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Ну звісно  й адмінштраф ніхто не скасовував. У загальному випадку він складатиме від 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КпАП).

Якщо ж працівник, якого штрафували «по-білому», звільниться і звернеться за захистом своїх прав до суду, то може отримати не тільки недоплачену зарплату, а ще й середній заробіток за період затримки розрахунку при звільненні (ст. 117 КЗпП).Які ж сьогодні є легальні інструменти впливу на працівників? Розбираємося.

Спочатку перевір себе

Перш ніж карати працівника за порушення трудової дисципліни, дайте відповідь на два простих запитання. Перше: чи зафіксовані документально правила (обов’язки), яких повинен дотримуватися працівник? Друге: чи ознайомлений з ними працівник?

Тільки у разі ствердної відповіді на ці два запитання роботодавець може розглядати проступки працівників як порушення трудової дисципліни. Тож якщо хочете мати можливість впливу на працівника — приведіть у порядок трудові документи підприємства, необхідні для фіксації трудових обов’язків працівника (Правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові (робочі) інструкції тощо).

Що ж вважають порушенням трудової дисципліни? Невиконання або неналежневиконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.

Але будьте уважні! Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням.

Що ж, припустимо, у роботодавця з документами повний порядок. Працівник з ними ознайомлений, але порушує трудову дисципліну. Терпець у роботодавця урвався. Час переходити до дій.

Дисциплінарне стягнення

Отже, трудове законодавство пропонує два види дисциплінарних стягнень: догана або звільнення. При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 149 КЗпП).

Тобто якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок його звільнити.

Припустимо, що роботодавець не ставить собі за мету звільняти працівників. Тоді звертаємо увагу на догану  як захід дисциплінарного стягнення.

Вона може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях працівника або його бездіяльність.  Саму процедуру можна умовно поділили на такі кроки.

Крок 1. Виявлення факту дисциплінарного проступку. Його доцільно зафіксувати письмово. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі).

Днем виявлення дисциплінарного проступку, як правило, вважають день складання одного із вищезазначених документів, що підтверджує дисциплінарне порушення.

Крок 2. Затребування з порушника дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП).

Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

Крок 3. Прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення.

Зверніть увагу! Дисциплінарне стягнення роботодавець застосовує не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці, але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення (ст. 148 КЗпП).

Крок 4. Оголошення про винесення догани та повідомлення працівника.  Роботодавець готує наказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення, з яким ознайомлює працівника під підпис у триденний термін (ч. 4 ст. 149 КЗпП).

Пам’ятайте! Запис про винесення догани до трудової книжки не вносять.

Доволі часто можна почути: ну що там та догана?! Пожурили працівника та і все. Ні, не все.

Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення. Це прямо зазначено у ч. 3 ст. 151 КЗпП.

Таким чином, премії, які носять заохочувальний характер і входять до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат (п.п. 2.3.2 Інструкції № 5*), працівникові не виплачують, якщо на момент прийняття рішення про виплату премії залишається чинним дисциплінарне стягнення. До таких виплат належать, наприклад:

Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.

— винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);

— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;

— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці.

А ось щодо премій, пов’язаних з виконанням виробничих завдань і функцій, у тому числі й щомісячні, щоквартальні премії, то тут не все так однозначно.

Зазначені премії належать до додаткової заробітної плати згідно з пп. 2.2.2 і 2.2.3 Інструкції № 5. Позбавити працівника виробничої премії можна тільки у разі, якщо вчинений проступок передбачений у переліку причин депреміювання в Положенні про преміювання.

А якщо у зазначеному Положенні не передбачено, що у разі винесення працівнику догани за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються? Тоді протягом дисциплінарного стягнення їх продовжують виплачувати. Адже   виробничі премії не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати.

На це вказує Мінпраці в листі від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08. Тобто хочете мати більш ефективні важелі впливу — попрацюйте над Положенням про преміювання.

Позбавлення працівників премій

Якщо працівники підприємства допустили виробничі упущення або інші проступки, вони можуть бути повністю або частково позбавлені премій. Таке депреміювання є одним з інструментів, за допомогою яких роботодавець може впливати на рівень відповідальності співробітників і зрештою на показники діяльності підприємства.

Звичайно, це питання має бути чітко регламентоване. Так, перелік причин, з яких працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, має бути передбачений у Положенні про преміювання. Підставами, за яких премія не нараховується, можуть бути:

— невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, передбачених трудовим договором або посадовими (робочими) інструкціями;

— невиконання виробничих і технологічних інструкцій, положень, регламентів, вимог з охорони праці та пожежної безпеки;

— порушення строків виконання або здачі робіт, установлених наказами і розпорядженнями адміністрації або договірними зобов’язаннями;

— порушення трудової та виробничої дисципліни, Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актів;

— невиконання наказів, вказівок і доручень безпосереднього керівництва або адміністрації;

— наявність обґрунтованих претензій, рекламацій, скарг контрагентів;

— незабезпечення збереження майна, що належить підприємству;

— здійснення інших порушень, установлених трудовим законодавством, які є підставою для накладення дисциплінарного стягнення.

Зверніть увагу: депреміювання здійснюють тільки за той період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни.

У Положенні про преміювання може бути встановлено право керівника підприємства одноосібно приймати рішення про позбавлення премій (зменшення їх розміру) або необхідність погоджувати такі рішення з профспілковим органом.

Рішення про позбавлення (зменшення розміру) премії оформляють наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які стали причиною депреміювання.

На замітку

Не застосовуйте для покарання підставу «я тут директор — я так вирішив». Це завідомо програшний варіант. Старайтеся кожен свій крок оформлювати документально.

Пам’ятайте, що в разі порушення законодавства про оплату праці, в тому числі безпідставної невиплати зарплати (її частини), працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому зарплати без обмеження будь-яким строком.

У трудових спорах суд, як правило, стає на бік працівника. Отже, роботодавцеві доведеться доводити (документально) правомірність проведених відрахувань чи не нарахування передбачених трудовим договором виплат.

Про депреміювання.  Доволі часто на практиці трапляється ситуація, коли працівнику, який провинився, зменшують або ж зовсім не виплачують щомісячну (квартальну) премію. При цьому, щоб не заморочуватися з документальним фіксуванням факту порушення, такі дії мотивують тим, що премія на підприємстві виплачується за наявності фінансових можливостей і саме на премію цьому працівникові не вистачило грошей.

Це хибна позиція. Якщо й говорити про якісь фінансові труднощі, які не дозволяють виплатити премію у повному обсязі усім працівникам, то вона може бути знижена, але також усім, а не одиницям. Інакше контролери у діях роботодавця можуть виявити ознаки дискримінації.

А це вже порушення трудового законодавства (див. ст. 21 КЗпП). Ну і, звісно, привід для працівника шукати справедливості у суді чи допомоги у Держпраці.

До речі, про фінансові можливості. Право працівників на премію залежно від фінансових можливостей   підприємства треба зафіксувати в Положенні про преміювання.

Якщо ж така норма в Положенні відсутня, підстав для позбавлення чи зменшення розміру премії працівників (у скрутну годину) немає. На це звертає увагу Пленум ВСУ у п. 8 своєї постанови від 24.12.99 р. № 13. Тобто  відмовити у виплаті премій з мотивів відсутності коштів на підприємстві можна в тому разі, коли вони обумовлені в Положенні про преміювання наявністю певних коштів.

Про доплати. Однозначно не можна зменшувати розмір доплат, які належать до мінімальних державних гарантій в оплаті праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час тощо) та виплачуються в установлених законом розмірах. Інакше можна отримати від Держпраці «на горіхи». Побачивши таке, контролери з радістю нададуть  роботодавцю припис на усунення порушень. Якщо ж роботодавець припис не виконає, то отримає штраф. Наразі він дорівнює 12000 грн за

кожного працівника, стосовно якого вчинено порушення (абзац п’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП).   Не забувайте й про адмінштраф. Його розмір  наводили на початку статті.

Що стосується можливості зменшити чи зняти зовсім іншу доплату працівнику, що провинився, то вона повинна бути зафіксована у відповідному локальному акті роботодавця, яким ця доплата встановлювалася.

Пам’ятайте, що у будь-якому випадку розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної

заробітної плати. Якщо норма праці не виконана з вини працівника, наприклад тому, що запізнювався на роботу, мінімальна зарплата для порівняння розраховується пропорційно до виконаної норми праці (ст. 31 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР).

Про основну зарплату. Оклади, тарифні ставки, відрядні розцінки краще не чіпати. Адже вони є істотними умовами праці працівника. Отже, їх зменшення допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці.

Інша річ, що якщо працівник запізнився на роботу, то в табелі обліку використання робочого часу може бути зафіксований час, фактично відпрацьований працівником у день запізнення. І, як наслідок, порушення трудового розпорядку вдарить по основній зарплаті працівника — його працю оплатять пропорційно відпрацьованому часу. Але до штрафів це жодного відношення не має.

Висновки:

    1.   Чинне трудове законодавство визначає тільки два види дисциплінарних стягнень: догана або звільнення. Штрафувати працівників за порушення трудової дисципліни роботодавець не має права.

     2.    Якщо працівники підприємства допустили виробничі упущення або інші проступки,   вони можуть бути повністю або частково позбавлені премій. Але перелік причин, який дозволяє депреміювати працівників, має бути передбачений у Положенні про преміювання.

Завідувач сектору з праці та зайнятості населення відділу соціального захисту населення виконкому Біловодської селищної ради                     Володимир ЧМИХАЛОВ

НАПИСАТИ ВІДПОВІДЬ

Please enter your comment!
Please enter your name here